Уважаемые посетители сайта! На этой странице будут размещаться ответы на часто задаваемые вопросы в ходе проведения выездных приёмов, прямых телефонных линий, рассмотрения письменных и устных обращений, осуществления консультаций, посещения трудовых коллективов.
ВОПРОС: Является ли нарушением выплата отпускных сотруднику после начала отпуска?
ОТВЕТ: Нет, если отпуск предоставляется не по графику.
Если отпуск предоставляется в соответствии с графиком трудовых отпусков, наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за 2 дня до его начала.
В иных случаях предоставления трудового отпуска средний заработок должен быть выплачен с согласия работника не позднее 2 рабочих дней со дня начала трудового отпуска (ст.176 ТК).
Таким образом, выплата отпускных после начала отпуска, но не позднее 2 рабочих дней со дня его начала, не является нарушением, если отпуск предоставляется не по графику и работник дал свое согласие на получение такой выплаты после начала отпуска.
ВОПРОС: Можно ли совместителя привлекать к работе в выходные и праздничные дни сверх половины нормальной продолжительности рабочего времени? Если совместитель привлекается к работе в выходные и праздничные дни в пределах половины нормальной продолжительности рабочего времени, будет ли эта работа являться работой в выходные дни?
ОТВЕТ: Можно.
Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст.111-114 ТК, если иное не установлено ч.2 ст.345 ТК (ч.1 ст.345 ТК).
Данная норма ТК устанавливает ограничение на продолжительность рабочего времени в трудовом договоре (контракте).
При этом работой в выходной день признается работа, выполненная в дни, которые для данного работника являются выходными.
Соответственно, совместители могут привлекаться к работе в выходной день.
ВОПРОС: Направление работника на диспансеризацию — это право или обязанность нанимателя?
ОТВЕТ: Инициатива о проведении диспансеризации может исходить от нанимателя. Однако наниматель обязан предоставить работнику гарантии, установленные ст.1031 ТК.
Диспансеризация взрослого населения проводится медицинскими работниками в амбулаторно-поликлинических организациях здравоохранения по месту жительства (месту пребывания), месту работы (учебы, службы) и (или) других организациях, которые наряду с основной деятельностью также осуществляют медицинскую деятельность в порядке, установленном законодательством (ч.1 п.6 Инструкции о порядке проведения диспансеризации взрослого и детского населения Республики Беларусь, утв. постановлением Минздрава от 30.08.2023 № 125).
Диспансеризация лиц, направленных нанимателем, осуществляется по предварительной записи (п.8 Инструкции № 125).
Диспансеризация работников организации проводится в том числе при согласовании с нанимателем (абз.5 п.8 Рекомендаций о порядке организации проведения диспансеризации взрослого населения Республики Беларусь, утв. приказом Минздрава от 15.11.2022 № 1569).
При этом наниматель не вправе отказать работнику в предоставлении дня (дней) для прохождения диспансеризации (см. разъяснение Минтруда и соцзащиты «Диспансеризация»).
ВОПРОС: Считается ли прогулом отсутствие сотрудника на рабочем месте, если он забыл пропуск, а временный не смог оформить из-за отсутствия документов, удостоверяющих личность?
ОТВЕТ: Если работник явился на работу, но не может попасть на рабочее место из-за отсутствия пропуска и невозможности оформить временный пропуск, так как отсутствует с собой документ, удостоверяющий личность, он должен сообщить об этом нанимателю.
Если работник сообщил ему, но наниматель так и не решил вопрос о допуске работника к рабочему месту, считать его отсутствие на работе прогулом неправомерно. Однако, если сотрудник, не имея возможности пройти к рабочему месту, не уведомит об этом нанимателя и просто уйдет домой, данный проступок может быть расценен как прогул.
Во избежание таких ситуаций наниматель вправе упростить процедуру выдачи временных пропусков сотрудникам, которые забыли постоянные пропуска и не имеют при себе иных документов, удостоверяющих личность. Подтвердить личность сотрудника в такой ситуации может, например, сотрудник кадровой службы либо непосредственный руководитель работника.
ВОПРОС: Работаю в частной компания (ООО). У нас нет профсоюза. Мы можем воспользоваться увеличением сверхурочных по Указу № 105?
ОТВЕТ: Не можете.
С 23 марта 2024 г. вступил в силу Указ от 21.03.2024 № 105 «О сверхурочной работе и работе в выходные дни в промышленных организациях», который установил особенности привлечения к сверхурочной работе и работе в выходные дни в промышленных организациях.
Главная особенность — увеличение предельного количества сверхурочных работ (по сравнению со ст.122 ТК) и количества выходных дней, которые могут использоваться для привлечения работников к работе (ст.144 ТК).
Увеличение установленного законодательством о труде предельного количества сверхурочных работ и выходных дней, которые могут использоваться для привлечения работников к работе с их согласия, не допускается в промышленных организациях:
— где такое решение не согласовано с профсоюзом;
— в которых нет профсоюза (ч.3 п.1 Указа № 105).
Право принять решение об увеличении в организации установленного законодательством о труде предельного количества сверхурочных работ и выходных дней предоставлено нанимателям в промышленных организациях согласно Указу № 105.
Так, наниматели вправе принимать по согласованию с действующим в организации профсоюзом решение об увеличении в организации установленного законодательством о труде предельного количества сверхурочных работ и выходных дней, которые могут использоваться для привлечения работников к работе с их согласия.
Увеличение установленного законодательством о труде предельного количества сверхурочных работ и выходных дней, которые могут использоваться для привлечения работников к работе с их согласия, не допускается в промышленных организациях, где такое решение не согласовано с профсоюзом, в том числе в связи с его отсутствием в организации (чч.1, 3 п.1 Указа № 105).
Профсоюзная организация у нанимателя может быть создана в двух формах:
1) в форме самостоятельного профсоюза как юридического лица;
2) в форме организационной структуры действующего профсоюза (п.20 Инструкции о порядке оформления и рассмотрения документов, связанных с государственной регистрацией профессиональных союзов, а также государственной регистрацией и исключением из журнала государственной регистрации, постановкой на учет и снятием с учета их организационных структур, утв. постановлением Минюста от 30.08.2005 № 48).
Организационные структуры профсоюзов действуют на основании уставов профсоюзов, структурными подразделениями которых они являются (ч.1 п.21 Инструкции № 48).
ВОПРОС: При привлечении к работе в выходные и праздничные дни есть отличие от привлечения к работе в нерабочий день?
ОТВЕТ: Есть.
Порядок привлечения к работе в выходные и праздничные дни разный.
В частности, привлечение к работе в праздничные дни осуществляется в отдельных случаях (для выполнения работ, приостановка которых невозможна по производственно-технологическим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызванных необходимостью постоянного непрерывного обслуживания населения, организаций, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ), которые, как правило, планируются заранее. И только неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы могут быть незапланированными.
В связи с этим в отличие от привлечения к работе в выходные дни (ч.1 ст.144 ТК) нет предельного количества праздничных дней, которые могут использоваться для привлечения работников к работе.
Также различается порядок компенсации работ в выходные и праздничные дни в ст.69 ТК.
Но общее для привлечения к работе в выходные и праздничные дни — то, что согласно ч.1 ст.110 ТК это разновидности работ сверх установленной продолжительности рабочего времени, по которым предусмотрена компенсация по ст.69 ТК, и есть установленные ограничения по привлечению к таким работам.
Привлечение к работе в нерабочий день имеет место в случае, когда работнику установлен режим неполной рабочей недели (ч.4 ст.118 ТК) и работник привлекается в нерабочие дни, которые с учетом ч.6 ст.136 ТК не являются выходными.
В таком случае логично применить аналогию с ч.2 ст.119 ТК, когда работа в пределах полной рабочей недели не считается работой сверх установленной продолжительности рабочего времени по ч.1 ст.110 ТК и не компенсируется по ст.69 ТК.